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# SOP de Contratación

> Proceso de principio a fin para abrir un puesto, realizar entrevistas e incorporar a un nuevo empleado.

<Info>Responsable del SOP: Recursos Humanos — Última revisión: \[Fecha] — ID: SOP-HR-001</Info>

<div id="overview">
  ## Descripción general
</div>

Este SOP describe el proceso completo de contratación en Blevins Holdings — desde la identificación de una necesidad de contratación hasta el primer día de un nuevo empleado. Todas las contrataciones deben seguir este proceso para garantizar consistencia, equidad y cumplimiento normativo.

**Partes interesadas clave:**

| Rol                      | Responsabilidad                                                    |
| ------------------------ | ------------------------------------------------------------------ |
| Gerente de contratación  | Define el puesto, lidera las entrevistas, toma la decisión final   |
| RR.HH.                   | Gestiona el proceso, maneja las ofertas, coordina la incorporación |
| Director de departamento | Aprueba la requisición y el headcount                              |
| Legal                    | Revisa las cartas de oferta para cualquier término no estándar     |

***

<div id="process-overview">
  ## Descripción general del proceso
</div>

El proceso de contratación típico toma de **3 a 6 semanas** desde la aprobación de la requisición hasta la aceptación de la oferta. Los puestos complejos o de nivel senior pueden tomar más tiempo.

```text theme={null}
Requisición → Publicación → Búsqueda → Filtro → Entrevistas → Evaluación → Oferta → Verificación de antecedentes → Día 1
```

***

<div id="steps">
  ## Pasos
</div>

<Steps>
  <Step title="Abrir una requisición">
    **Quién:** Gerente de contratación, aprobado por el director de departamento

    Antes de iniciar cualquier búsqueda, el gerente de contratación debe enviar una requisición formal de headcount a través de \[sistema de RR.HH. / formulario — enlace por agregar] que incluya:

    * **Título y nivel del puesto** — Sea específico (ej., "Gerente de Cuentas Senior, Mercado Medio" no "Gerente de Cuentas")
    * **Equipo y departamento**
    * **Justificación** — Por qué se necesita este puesto: reemplazo, nuevo trabajo, crecimiento
    * **Rango de compensación propuesto** — Confirme con RR.HH. que el rango se alinea con las bandas internas
    * **Fecha de inicio objetivo**
    * **Si el puesto es remoto, híbrido o presencial**

    Las requisiciones deben ser aprobadas por el director de departamento y, para cualquier headcount nuevo que supere el presupuesto, por el CFO.

    <Warning>
      No contacte a reclutadores, publique puestos ni inicie entrevistas antes de que la requisición sea aprobada. Los compromisos hechos antes de la aprobación crean riesgos legales y de compensación.
    </Warning>
  </Step>

  <Step title="Redactar y aprobar la descripción del puesto">
    **Quién:** Gerente de contratación + RR.HH.

    RR.HH. trabaja con el gerente de contratación para redactar una descripción de puesto (JD) que incluya:

    * **Resumen del puesto** — Qué hará la persona y por qué existe el puesto
    * **Responsabilidades clave** — 5–8 puntos, enfocados en resultados, no en tareas
    * **Requisitos** — Separe los "imprescindibles" de los "deseables"; sea deliberado sobre lo que realmente se requiere
    * **Lo que ofrecemos** — Rango de compensación, beneficios destacados, cultura, flexibilidad

    **Directrices:**

    * Evite lenguaje con sesgo de género o excluyente (RR.HH. lo revisará)
    * No liste "años de experiencia" como indicador de habilidad — describa la capacidad que necesita
    * El rango de compensación debe incluirse en los estados/jurisdicciones donde la ley lo requiera; Blevins lo incluye en todas las publicaciones como buena práctica

    RR.HH. aprueba la JD final antes de la publicación.
  </Step>

  <Step title="Publicar el puesto e iniciar la búsqueda">
    **Quién:** RR.HH. (publica); Gerente de contratación (referencias)

    RR.HH. publica la descripción de puesto aprobada en:

    * \[Bolsa de empleo principal — ej., LinkedIn, Indeed, Lever, Greenhouse]
    * \[Bolsas específicas de la industria según corresponda]
    * La página de carreras de Blevins
    * Bolsa de empleo interna (publicada simultáneamente — se alienta a los candidatos internos a postularse)

    **Enfoques de búsqueda:**

    * **Referencias de empleados** — Anime a su equipo a referir candidatos calificados; aplican bonos por referencia según la política del programa de referencias
    * **Búsqueda activa** — Para puestos senior o difíciles de cubrir, RR.HH. o un reclutador puede buscar candidatos proactivamente vía LinkedIn
    * **Agencias** — El uso de agencias de reclutamiento externas requiere aprobación del gerente + RR.HH.; los términos de la agencia deben ser revisados por Legal

    Objetivo: Primeros candidatos revisados dentro de **5 días hábiles** desde la publicación.
  </Step>

  <Step title="Revisión de currículums y filtro inicial">
    **Quién:** RR.HH. (filtro inicial); Gerente de contratación (preselección)

    RR.HH. revisa todas las candidaturas recibidas y aplica los criterios de la JD para crear una preselección para el gerente de contratación. Los gerentes de contratación revisan la preselección y confirman quién avanza al filtro.

    **Llamada de filtro (30 minutos — realizada por RR.HH.):**

    * Confirmar interés, disponibilidad y alineación de compensación
    * Antecedentes generales: puesto actual, razón de búsqueda, experiencia clave
    * Responder preguntas del candidato sobre el puesto y la empresa

    Después de cada filtro, RR.HH. proporciona un resumen escrito y una recomendación (avanzar / descartar) al gerente de contratación.

    **Experiencia del candidato:** Responda a todos los candidatos dentro de los 10 días hábiles posteriores a su postulación. Ningún candidato debe quedar esperando sin una actualización de estado por más de 2 semanas.
  </Step>

  <Step title="Proceso de entrevistas">
    **Quién:** Gerente de contratación + panel de entrevistas

    El proceso de entrevistas debe ser estructurado y consistente — cada candidato para el mismo puesto pasa por las mismas etapas con los mismos criterios.

    **Etapas estándar de entrevista:**

    | Etapa                               | Formato      | Quién                                   | Enfoque                                                 |
    | ----------------------------------- | ------------ | --------------------------------------- | ------------------------------------------------------- |
    | Filtro del gerente de contratación  | 30 min video | Gerente de contratación                 | Experiencia, motivación, encaje cultural                |
    | Evaluación técnica / de habilidades | Variable     | Miembro(s) relevante(s) del equipo      | Competencias específicas del puesto                     |
    | Entrevista de panel                 | 60–90 min    | 2–3 miembros del panel                  | Encaje multifuncional, valores, ejemplos                |
    | Conversación final                  | 30 min       | Director de departamento o líder senior | Alineación estratégica, liderazgo (para puestos senior) |

    **Configuración del panel de entrevistas:**

    * Asigne a cada entrevistador un área específica para evaluar (evite solapamientos)
    * Comparta la guía de entrevista y la rúbrica de puntuación antes de la primera entrevista
    * No comparta retroalimentación entre panelistas hasta la sesión de evaluación

    **Qué no preguntar:** Los entrevistadores no deben preguntar sobre edad, estado familiar, nacionalidad, religión, discapacidad ni ninguna otra característica protegida. En caso de duda, no lo pregunte. Contacte a RR.HH. si no está seguro de si una pregunta es apropiada.

    **Puntuación:** Use la tarjeta de puntuación estructurada en \[ATS / sistema de RR.HH.] inmediatamente después de cada entrevista mientras está fresca. Las tarjetas de puntuación son obligatorias antes de la evaluación.
  </Step>

  <Step title="Evaluación y decisión">
    **Quién:** Gerente de contratación + panel de entrevistas + RR.HH.

    Dentro de las 24–48 horas posteriores a la entrevista final, el panel se reúne (o se comunica de forma asíncrona a través del ATS) para:

    1. Revisar las tarjetas de puntuación individuales de forma independiente primero
    2. Discutir al candidato contra los criterios del puesto — no contra otros candidatos
    3. Llegar a una recomendación: **Ofrecer / No contratar / Se necesita más información**

    El gerente de contratación toma la decisión final. RR.HH. proporciona orientación sobre la alineación de compensación y equidad interna antes de que se haga la oferta.

    Documente la justificación de la decisión de contratación (y de cualquier rechazo de finalistas) en el ATS.
  </Step>

  <Step title="Extender una oferta">
    **Quién:** RR.HH. (prepara y entrega la oferta)

    Una vez tomada la decisión de contratación, RR.HH. prepara la carta de oferta usando la plantilla aprobada. La oferta incluye:

    * Título del puesto, nivel y fecha de inicio
    * Compensación: salario base, cualquier variable/bono, equity (si aplica)
    * Resumen de beneficios
    * Fecha de vencimiento de la oferta (típicamente 3–5 días hábiles)
    * Condiciones: referencias, verificación de antecedentes

    **Oferta verbal primero:** RR.HH. o el gerente de contratación llama al candidato para extender la oferta verbalmente y evaluar su reacción antes de enviar la oferta escrita. Esto crea espacio para preguntas y señales tempranas de negociación.

    **Negociación:** RR.HH. maneja toda la negociación de compensación. Los gerentes de contratación no deben hacer compromisos de compensación directamente con los candidatos. Cualquier desviación del rango aprobado requiere la aprobación de RR.HH. + director de departamento.

    Los términos no estándar (ej., indemnización, equity por encima del estándar, bono de firma) requieren revisión de Legal.
  </Step>

  <Step title="Verificación de antecedentes">
    **Quién:** RR.HH.

    Tras la aceptación de la oferta, RR.HH. inicia una verificación de antecedentes a través de \[proveedor de verificación de antecedentes — ej., Checkr, Sterling]. Las verificaciones incluyen:

    * Verificación de identidad
    * Historial criminal (dependiente de la jurisdicción; RR.HH. sigue las leyes aplicables de ban-the-box y oportunidad justa)
    * Verificación de empleo (últimos 3 empleadores)
    * Verificación de educación (si se requiere título para el puesto)
    * Verificación de referencias — ver abajo

    **Referencias:** RR.HH. o el gerente de contratación realiza 2–3 llamadas de referencia estructuradas. Las referencias deben ser de gerentes anteriores cuando sea posible. Use la guía de referencia estándar en \[sistema de RR.HH.].

    La fecha de inicio del candidato puede estar condicionada a un resultado satisfactorio de la verificación de antecedentes. Cualquier hallazgo adverso es revisado por RR.HH. y Legal antes de tomar una decisión — no hay descalificación automática por tener antecedentes.
  </Step>

  <Step title="Pre-incorporación y traspaso del día uno">
    **Quién:** RR.HH. + TI + Gerente de contratación

    Una vez completada la verificación de antecedentes y confirmada la fecha de inicio:

    * **RR.HH.** envía el correo de bienvenida, enlaces a la documentación del nuevo empleado y la [guía de incorporación](/es/wiki/onboarding)
    * **TI** aprovisiona las cuentas del nuevo empleado y prepara su dispositivo (objetivo: listo a las 9 AM del día uno)
    * **Gerente de contratación** configura el calendario del nuevo empleado para la primera semana: reuniones 1:1 de presentación, reunión de equipo, sesiones de incorporación
    * **RR.HH.** envía la logística del día uno: dónde ir/iniciar sesión, a quién contactar, qué esperar

    El gerente de contratación es responsable de asegurar que el nuevo empleado tenga un primer día acogedor y organizado. Consulte la [Guía de Incorporación](/es/wiki/onboarding) para la lista de verificación completa de la primera semana.
  </Step>
</Steps>

***

<div id="timeline-reference">
  ## Referencia de cronograma
</div>

| Hito                                     | Objetivo                                                  |
| ---------------------------------------- | --------------------------------------------------------- |
| Requisición aprobada → puesto publicado  | 2–3 días hábiles                                          |
| Candidaturas revisadas                   | Dentro de los 5 días hábiles posteriores a la publicación |
| Llamada de filtro → entrevistas de panel | 1–2 semanas                                               |
| Entrevista final → evaluación            | Dentro de 48 horas                                        |
| Evaluación → oferta                      | El mismo día o al día hábil siguiente                     |
| Oferta → aceptación                      | 3–5 días hábiles                                          |
| Verificación de antecedentes             | 3–7 días hábiles                                          |
| Oferta aceptada → fecha de inicio        | Típicamente 2–4 semanas                                   |

***

<div id="candidate-rejection-and-communication">
  ## Rechazo de candidatos y comunicación
</div>

Todos los candidatos que lleguen a la etapa de filtro telefónico deben recibir un correo de rechazo personalizado. Las plantillas están en \[sistema de RR.HH.]. No ignore a los candidatos — refleja mal en la empresa y puede afectar a futuros candidatos a través de reseñas.

Para los candidatos que lleguen a la ronda final pero no sean seleccionados, el gerente de contratación o RR.HH. debe ofrecer una breve llamada de retroalimentación si el candidato la solicita.

***

<div id="internal-candidates">
  ## Candidatos internos
</div>

Los postulantes internos deben seguir el mismo proceso que los candidatos externos. Deben notificar a su gerente actual antes de postularse (o como mínimo antes de aceptar una oferta). RR.HH. gestiona cualquier situación sensible que involucre transferencias internas.

***

<div id="related-documents">
  ## Documentos relacionados
</div>

* [Guía de Incorporación](/es/wiki/onboarding)
* \[Plantilla de Carta de Oferta — sistema de RR.HH.]
* \[Plantilla de Tarjeta de Puntuación de Entrevista — ATS]
* \[Política de Verificación de Antecedentes — sistema de RR.HH.]

***

*Última actualización: \[Fecha] — Responsable del SOP: RR.HH.*