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# PON de recrutement

> Processus de bout en bout pour ouvrir un poste, mener les entretiens et intégrer un nouvel employé.

<Info>Responsable de la PON : Ressources humaines — Dernière révision : \[Date] — ID : SOP-HR-001</Info>

<div id="overview">
  ## Vue d'ensemble
</div>

Cette PON décrit le processus complet de recrutement chez Blevins Holdings — de l'identification d'un besoin en recrutement jusqu'au premier jour du nouvel employé. Tout recrutement doit suivre ce processus pour garantir la cohérence, l'équité et la conformité.

**Parties prenantes clés :**

| Rôle                       | Responsabilité                                                    |
| -------------------------- | ----------------------------------------------------------------- |
| Responsable du recrutement | Définit le poste, dirige les entretiens, prend la décision finale |
| RH                         | Gère le processus, traite les offres, coordonne l'intégration     |
| Responsable de département | Approuve la demande et l'effectif                                 |
| Juridique                  | Examine les lettres d'offre pour tout terme non standard          |

***

<div id="process-overview">
  ## Aperçu du processus
</div>

Le processus de recrutement typique prend **3 à 6 semaines** de l'approbation de la demande à l'acceptation de l'offre. Les postes complexes ou de niveau supérieur peuvent prendre plus de temps.

```text theme={null}
Demande → Offre d'emploi → Sourcing → Présélection → Entretiens → Débriefing → Offre → Vérification des antécédents → Jour 1
```

***

<div id="steps">
  ## Étapes
</div>

<Steps>
  <Step title="Ouvrir une demande de poste">
    **Qui :** Responsable du recrutement, approuvé par le responsable de département

    Avant de commencer toute démarche, le responsable du recrutement doit soumettre une demande formelle d'effectif via \[système RH / formulaire — lien à ajouter] comprenant :

    * **Titre et niveau du poste** — Soyez précis (par ex., "Responsable commercial senior, marché intermédiaire" et non "Responsable commercial")
    * **Équipe et département**
    * **Justification** — Pourquoi ce poste est nécessaire : remplacement, nouveau travail, croissance
    * **Fourchette de rémunération proposée** — Confirmez avec les RH que la fourchette correspond aux grilles internes
    * **Date de début souhaitée**
    * **Si le poste est en télétravail, hybride ou en présentiel**

    Les demandes doivent être approuvées par le responsable de département et, pour tout nouvel effectif dépassant le budget, par le directeur financier.

    <Warning>
      Ne contactez pas de recruteurs, ne publiez pas de postes et ne commencez pas d'entretiens avant l'approbation de la demande. Les engagements pris avant approbation créent des risques juridiques et de rémunération.
    </Warning>
  </Step>

  <Step title="Rédiger et approuver la description de poste">
    **Qui :** Responsable du recrutement + RH

    Les RH travaillent avec le responsable du recrutement pour rédiger une description de poste (DP) comprenant :

    * **Résumé du poste** — Ce que la personne fera et pourquoi le poste existe
    * **Responsabilités clés** — 5 à 8 points, axés sur les résultats et non sur les tâches
    * **Exigences** — Séparez les "indispensables" des "souhaitables" ; soyez délibéré sur ce qui est réellement requis
    * **Ce que nous offrons** — Fourchette de rémunération, avantages principaux, culture, flexibilité

    **Directives :**

    * Évitez le langage genré ou exclusif (les RH vérifieront)
    * Ne listez pas les "années d'expérience" comme indicateur de compétence — décrivez la capacité dont vous avez besoin
    * La fourchette de rémunération doit être indiquée dans les États/juridictions où la loi l'exige ; Blevins l'indique dans toutes les offres comme bonne pratique

    Les RH approuvent la DP finale avant publication.
  </Step>

  <Step title="Publier le poste et commencer le sourcing">
    **Qui :** RH (publication) ; Responsable du recrutement (recommandations)

    Les RH publient la description de poste approuvée sur :

    * \[Site d'emploi principal — par ex., LinkedIn, Indeed, Lever, Greenhouse]
    * \[Sites spécialisés par secteur selon le besoin]
    * La page carrières de Blevins
    * Le tableau d'offres interne (publié simultanément — les candidats internes sont encouragés à postuler)

    **Approches de sourcing :**

    * **Recommandations d'employés** — Encouragez votre équipe à recommander des candidats qualifiés ; des primes de recommandation s'appliquent selon la politique de recommandation
    * **Sourcing proactif** — Pour les postes seniors ou difficiles à pourvoir, les RH ou un recruteur peuvent rechercher proactivement des candidats via LinkedIn
    * **Agences** — Le recours à des agences de recrutement externes nécessite l'approbation du responsable + RH ; les conditions des agences doivent être examinées par le service juridique

    Objectif : Premiers candidats examinés dans les **5 jours ouvrés** suivant la publication.
  </Step>

  <Step title="Examen des CV et présélection initiale">
    **Qui :** RH (présélection initiale) ; Responsable du recrutement (liste restreinte)

    Les RH examinent toutes les candidatures reçues et appliquent les critères de la DP pour créer une liste restreinte pour le responsable du recrutement. Les responsables du recrutement examinent la liste restreinte et confirment qui faire avancer vers un entretien de présélection.

    **Appel de présélection (30 minutes — mené par les RH) :**

    * Confirmer l'intérêt, la disponibilité et l'alignement sur la rémunération
    * Parcours général : poste actuel, raison de la recherche, expérience clé
    * Répondre aux questions du candidat sur le poste et l'entreprise

    Après chaque présélection, les RH fournissent un résumé écrit et une recommandation (avancer / refuser) au responsable du recrutement.

    **Expérience candidat :** Répondez à tous les candidats dans les 10 jours ouvrés suivant leur candidature. Aucun candidat ne doit rester sans mise à jour de statut pendant plus de 2 semaines.
  </Step>

  <Step title="Processus d'entretien">
    **Qui :** Responsable du recrutement + panel d'entretien

    Le processus d'entretien doit être structuré et cohérent — chaque candidat pour le même poste passe par les mêmes étapes avec les mêmes critères.

    **Étapes d'entretien standard :**

    | Étape                              | Format       | Qui                                            | Focus                                                        |
    | ---------------------------------- | ------------ | ---------------------------------------------- | ------------------------------------------------------------ |
    | Entretien avec le responsable      | 30 min vidéo | Responsable du recrutement                     | Expérience, motivation, adéquation culturelle                |
    | Évaluation technique / compétences | Variable     | Membre(s) de l'équipe concerné(s)              | Compétences spécifiques au poste                             |
    | Entretien en panel                 | 60–90 min    | 2–3 membres du panel                           | Adéquation transversale, valeurs, exemples                   |
    | Conversation finale                | 30 min       | Responsable de département ou dirigeant senior | Alignement stratégique, leadership (pour les postes seniors) |

    **Composition du panel d'entretien :**

    * Attribuez à chaque interviewer un domaine spécifique à évaluer (évitez les chevauchements)
    * Partagez le guide d'entretien et la grille de notation avant le premier entretien
    * Ne partagez pas les retours entre les membres du panel avant le débriefing

    **Ce qu'il ne faut pas demander :** Les interviewers ne doivent pas poser de questions sur l'âge, la situation familiale, la nationalité, la religion, le handicap ou toute autre caractéristique protégée. En cas de doute, ne posez pas la question. Contactez les RH si vous n'êtes pas sûr qu'une question soit appropriée.

    **Notation :** Utilisez la grille de notation structurée dans \[ATS / système RH] immédiatement après chaque entretien pendant que c'est encore frais. Les grilles de notation sont obligatoires avant le débriefing.
  </Step>

  <Step title="Débriefing et décision">
    **Qui :** Responsable du recrutement + panel d'entretien + RH

    Dans les 24 à 48 heures suivant l'entretien final, le panel se réunit (ou communique de manière asynchrone via l'ATS) pour :

    1. Examiner d'abord les grilles de notation individuelles de manière indépendante
    2. Discuter du candidat par rapport aux critères du poste — pas par rapport aux autres candidats
    3. Formuler une recommandation : **Offre / Pas d'embauche / Informations complémentaires nécessaires**

    Le responsable du recrutement prend la décision finale. Les RH fournissent des conseils sur l'alignement de la rémunération et l'équité interne avant que l'offre ne soit faite.

    Documentez la justification de la décision d'embauche (et de tout refus de finalistes) dans l'ATS.
  </Step>

  <Step title="Faire une offre">
    **Qui :** RH (prépare et transmet l'offre)

    Une fois la décision d'embauche prise, les RH préparent la lettre d'offre en utilisant le modèle approuvé. L'offre comprend :

    * Titre du poste, niveau et date de début
    * Rémunération : salaire de base, toute variable/prime, actions (le cas échéant)
    * Résumé des avantages
    * Date d'expiration de l'offre (généralement 3 à 5 jours ouvrés)
    * Conditions : références, vérification des antécédents

    **Offre verbale d'abord :** Les RH ou le responsable du recrutement appellent le candidat pour étendre l'offre verbalement et évaluer la réaction avant l'envoi de l'offre écrite. Cela crée un espace pour les questions et les premiers signaux de négociation.

    **Négociation :** Les RH gèrent toutes les négociations de rémunération. Les responsables du recrutement ne doivent pas faire d'engagements de rémunération directement aux candidats. Tout écart par rapport à la fourchette approuvée nécessite l'approbation des RH + du responsable de département.

    Les termes non standard (par ex., indemnités de départ, actions au-dessus du standard, prime de signature) nécessitent un examen juridique.
  </Step>

  <Step title="Vérification des antécédents">
    **Qui :** RH

    Après l'acceptation de l'offre, les RH initient une vérification des antécédents via \[fournisseur de vérification — par ex., Checkr, Sterling]. Les vérifications comprennent :

    * Vérification d'identité
    * Antécédents judiciaires (selon la juridiction ; les RH suivent les lois applicables en matière d'égalité des chances)
    * Vérification d'emploi (3 derniers employeurs)
    * Vérification des diplômes (si un diplôme est requis pour le poste)
    * Vérification des références — voir ci-dessous

    **Références :** Les RH ou le responsable du recrutement effectuent 2 à 3 appels de référence structurés. Les références doivent être d'anciens managers dans la mesure du possible. Utilisez le guide de référence standard dans \[système RH].

    La date de début du candidat peut être conditionnée à un résultat satisfaisant de la vérification des antécédents. Tout résultat défavorable est examiné par les RH et le service juridique avant qu'une décision ne soit prise — aucune disqualification automatique pour un antécédent.
  </Step>

  <Step title="Pré-intégration et passage de relais du premier jour">
    **Qui :** RH + IT + Responsable du recrutement

    Une fois la vérification des antécédents terminée et la date de début confirmée :

    * **RH** envoie l'e-mail de bienvenue, les liens vers les documents du nouvel employé et le [guide d'intégration](/fr/wiki/onboarding)
    * **IT** provisionne les comptes du nouvel employé et prépare son appareil (objectif : prêt à 9 h le premier jour)
    * **Responsable du recrutement** configure le calendrier du nouvel employé pour la première semaine : entretiens individuels d'introduction, réunion d'équipe, sessions d'intégration
    * **RH** envoie la logistique du premier jour : où aller/se connecter, qui contacter, à quoi s'attendre

    Le responsable du recrutement est chargé de veiller à ce que le nouvel employé ait un premier jour accueillant et organisé. Voir le [Guide d'intégration](/fr/wiki/onboarding) pour la liste de contrôle complète de la première semaine.
  </Step>
</Steps>

***

<div id="timeline-reference">
  ## Référence de calendrier
</div>

| Étape clé                                   | Objectif                                       |
| ------------------------------------------- | ---------------------------------------------- |
| Demande approuvée → poste publié            | 2–3 jours ouvrés                               |
| Candidatures examinées                      | Dans les 5 jours ouvrés suivant la publication |
| Appel de présélection → entretiens en panel | 1–2 semaines                                   |
| Entretien final → débriefing                | Dans les 48 heures                             |
| Débriefing → offre                          | Le jour même ou le jour ouvré suivant          |
| Offre → acceptation                         | 3–5 jours ouvrés                               |
| Vérification des antécédents                | 3–7 jours ouvrés                               |
| Offre acceptée → date de début              | Généralement 2–4 semaines                      |

***

<div id="candidate-rejection-and-communication">
  ## Refus et communication aux candidats
</div>

Tous les candidats ayant atteint l'étape de l'entretien téléphonique doivent recevoir un e-mail de refus personnalisé. Les modèles sont dans \[système RH]. Ne laissez pas les candidats sans réponse — cela nuit à l'image de l'entreprise et peut affecter les futurs candidats via les avis en ligne.

Pour les candidats ayant atteint le tour final mais non sélectionnés, le responsable du recrutement ou les RH doivent proposer un bref appel de retour si le candidat en fait la demande.

***

<div id="internal-candidates">
  ## Candidats internes
</div>

Les candidats internes doivent suivre le même processus que les candidats externes. Ils doivent informer leur responsable actuel avant de postuler (ou au minimum avant d'accepter une offre). Les RH gèrent toute situation sensible impliquant des transferts internes.

***

<div id="related-documents">
  ## Documents connexes
</div>

* [Guide d'intégration](/fr/wiki/onboarding)
* \[Modèle de lettre d'offre — système RH]
* \[Modèle de grille de notation d'entretien — ATS]
* \[Politique de vérification des antécédents — système RH]

***

*Dernière mise à jour : \[Date] — Responsable de la PON : RH*