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# 绩效评估标准操作程序

> 绩效评估周期的流程和指南。

<div id="overview">
  ## 概述
</div>

本标准操作程序定义了 Blevins Holdings 的绩效评估流程。绩效评估帮助员工了解自己的表现，识别发展机会，并将个人目标与公司目标对齐。

<Info>
  绩效评估每年进行两次——年中评估和年终评估。年终评估与薪酬调整和晋升决策挂钩。
</Info>

<div id="review-cycle">
  ## 评估周期
</div>

| 阶段     | 时间                   | 持续时间 |
| ------ | -------------------- | ---- |
| 年中评估启动 | 6 月第 1 周             | —    |
| 自我评估   | 6 月第 1–2 周           | 2 周  |
| 经理评估   | 6 月第 3–4 周           | 2 周  |
| 校准会议   | 7 月第 1 周             | 1 周  |
| 评估面谈   | 7 月第 2–3 周           | 2 周  |
| 年终评估启动 | 12 月第 1 周            | —    |
| 自我评估   | 12 月第 1–2 周          | 2 周  |
| 经理评估   | 12 月第 3 周 – 1 月第 1 周 | 2 周  |
| 校准会议   | 1 月第 2 周             | 1 周  |
| 评估面谈   | 1 月第 3–4 周           | 2 周  |
| 记录并关闭  | 2 月第 1 周             | 1 周  |

<div id="step-1-launch">
  ## 步骤 1：启动
</div>

1. 人力资源部门在评估周期开始前 2 周发送公告，说明时间表和流程。
2. 人力资源部门在绩效管理系统中开启评估周期。
3. 所有员工和经理将收到系统通知和操作指南。
4. 人力资源部门为新经理提供评估培训。

<div id="step-2-self-assessment">
  ## 步骤 2：自我评估
</div>

1. 员工在绩效管理系统中完成自我评估。
2. 自我评估应涵盖：
   * 本周期的主要成就和贡献
   * 目标完成情况
   * 面临的挑战和解决方式
   * 技能发展和学习
   * 下一周期的目标和发展计划
3. 员工应提供具体的示例和数据来支持自我评估。
4. 自我评估必须在截止日期前提交。

<div id="step-3-manager-review">
  ## 步骤 3：经理评估
</div>

1. 经理审阅员工的自我评估。
2. 经理根据以下维度撰写评估：
   * 目标达成情况
   * 核心能力表现
   * 团队协作和沟通
   * 领导力（如适用）
   * 成长和发展
3. 经理为员工分配绩效评级。
4. 经理为员工制定发展建议和下一周期的目标。

<Info>
  经理的评估应基于整个评估周期的表现，而非仅关注近期事件。收集全周期的反馈和数据以确保评估的公平性。
</Info>

<div id="step-4-calibration">
  ## 步骤 4：校准
</div>

1. 各部门负责人组织校准会议。
2. 经理们展示各自团队的评估结果和评级分布。
3. 确保评级标准在团队间一致应用。
4. 讨论并调整明显偏离标准的评估。
5. 确定晋升提名和特别认可。
6. 人力资源部门参与校准会议以确保流程公平。

<div id="step-5-review-conversation">
  ## 步骤 5：评估面谈
</div>

1. 经理与每位直接下属安排一对一的评估面谈（至少 45 分钟）。
2. 面谈内容应包括：
   * 回顾自我评估和经理评估
   * 讨论绩效评级和支持依据
   * 认可成就和优势
   * 讨论改进领域和发展机会
   * 共同制定下一周期的目标
3. 鼓励双向对话——员工应有机会提问和分享反馈。
4. 经理在面谈后记录讨论要点和行动项。

<Warning>
  绩效评级应在面谈中当面告知员工，不应通过邮件或即时消息传达。
</Warning>

<div id="step-6-document-and-close">
  ## 步骤 6：记录并关闭
</div>

1. 经理在绩效管理系统中最终确定评估记录。
2. 员工审阅并签字确认评估结果。
3. 如员工有异议，可在系统中提交书面意见。
4. 人力资源部门审核所有评估记录的完整性。
5. 评估周期正式关闭，数据存档。

<div id="rating-scale">
  ## 评级标准
</div>

| 评级 | 名称   | 描述                         |
| -- | ---- | -------------------------- |
| 4  | 卓越   | 持续大幅超越期望，在多个领域展现出色的贡献和领导力。 |
| 3  | 超越期望 | 经常超越期望，在关键领域表现出强劲的贡献。      |
| 2  | 达到期望 | 始终满足岗位要求和期望，是可靠的贡献者。       |
| 1  | 需要改进 | 未达到一个或多个关键领域的期望，需要明确的改进计划。 |

<div id="performance-improvement-plans">
  ## 绩效改进计划（PIP）
</div>

获得"需要改进"评级的员工将被纳入绩效改进计划：

1. 经理与人力资源部门合作制定为期 30–90 天的 PIP。
2. PIP 必须包含：
   * 需要改进的具体领域
   * 明确的、可衡量的改进目标
   * 经理将提供的支持和资源
   * 定期检查的时间表（至少每两周一次）
   * 未达到改进目标的后果说明
3. 员工审阅并签署 PIP。
4. 经理定期记录进展情况。
5. PIP 结束时，经理做出最终评估——通过、延长或进一步处理。

<Warning>
  所有 PIP 必须经人力资源部门审核和批准后才能向员工传达。
</Warning>

<div id="confidentiality">
  ## 保密性
</div>

* 绩效评估信息属于机密信息。
* 评估结果仅限员工本人、其直属经理、上级经理和人力资源部门知悉。
* 校准会议中讨论的信息不得在会议参与者之外传播。
* 员工不应与同事分享自己的评级或他人的评估信息。
* 违反保密规定将受到纪律处分。

<div id="related-documents">
  ## 相关文档
</div>

* [招聘标准操作程序](/zh/sops/hiring)
* [离职标准操作程序](/zh/sops/offboarding)