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Responsable de la PON : Ressources humaines — Dernière révision : [Date] — ID : SOP-HR-004

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Vue d’ensemble

Cette PON décrit le processus complet d’évaluation des performances chez Blevins Holdings — de l’ouverture du cycle d’évaluation à la remise des retours et à la documentation des résultats. Les évaluations formelles de performance fournissent aux employés des retours structurés, alignent les attentes, soutiennent le développement professionnel et éclairent les décisions de rémunération. Les évaluations de performance sont une conversation à double sens, pas une évaluation à sens unique. En plus des cycles formels, les responsables sont tenus de fournir des retours réguliers et continus lors des entretiens individuels hebdomadaires et après les projets ou jalons significatifs. Parties prenantes clés :
RôleResponsabilité
EmployéCompléter l’auto-évaluation ; participer à la conversation d’évaluation
ResponsableRédiger l’évaluation du responsable ; mener la conversation d’évaluation avec chaque collaborateur direct
RHAdministrer le cycle d’évaluation ; soutenir la calibration ; gérer les escalades
Responsable de départementParticiper aux sessions de calibration ; approuver les notes finales

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Cycle d’évaluation et calendrier

Blevins fonctionne sur un cycle d’évaluation annuel, avec un point d’étape optionnel en milieu d’année.
PhaseQuandQui
Point d’étape de milieu d’année (optionnel)Juin – JuilletTous les employés + responsables
Ouverture des auto-évaluations1er novembreTous les employés
Date limite des auto-évaluations15 novembreTous les employés
Date limite des évaluations des responsables1er décembreTous les responsables
Sessions de calibration1er – 15 décembreDirection + RH
Conversations d’évaluation avec les employés15 – 31 décembreResponsable + employé

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Étapes

1

Lancer le cycle d'évaluation

Qui : RHLes RH ouvrent le cycle d’évaluation dans le système de gestion de la performance et notifient tous les employés et responsables. La notification comprend :
  • Dates limites pour chaque phase
  • Lien vers le formulaire d’auto-évaluation
  • Instructions pour compléter les évaluations
  • Contacts de support pour les questions
Les RH envoient des rappels à chaque transition de phase et suivent les taux de complétion par équipe.
2

Auto-évaluation de l'employé

Qui : Tous les employésChaque employé complète une auto-évaluation en utilisant le formulaire dans [système de gestion de la performance — lien à ajouter]. L’auto-évaluation demande aux employés de réfléchir à :
  • Progression des objectifs — Comment avez-vous performé par rapport aux objectifs fixés en début d’année ?
  • Réalisations — Quelles ont été vos contributions les plus significatives ?
  • Axes de développement — Où souhaitez-vous progresser ? Quels défis avez-vous rencontrés ?
  • Soutien nécessaire — De quoi avez-vous besoin de votre responsable pour l’année à venir ?
Les auto-évaluations doivent être honnêtes, précises et fondées sur des preuves. Utilisez des exemples concrets et des résultats mesurables dans la mesure du possible.
Les auto-évaluations doivent être soumises avant le 15 novembre. Les soumissions tardives peuvent ne pas être prises en compte dans l’évaluation du responsable. Contactez les RH si vous avez besoin d’une extension.
3

Évaluation du responsable

Qui : Tous les responsablesLes responsables complètent une évaluation écrite pour chaque collaborateur direct après avoir lu l’auto-évaluation de l’employé. L’évaluation du responsable couvre :
  • Performance par rapport aux objectifs — Évaluation de la performance de l’employé par rapport aux objectifs fixés
  • Évaluation des compétences — Évaluation des comportements et compétences attendus au niveau de l’employé
  • Impact organisationnel — Contribution aux objectifs de l’équipe, à la culture et aux objectifs organisationnels plus larges
  • Retours de développement — Axes de progression spécifiques et actionnables
  • Note globale — Une note de performance récapitulative (voir l’échelle de notation ci-dessous)
Les évaluations des responsables doivent être soumises dans [système de gestion de la performance — lien à ajouter] avant le 1er décembre.
4

Calibration

Qui : Responsables de département + RHAvant que les évaluations ne soient partagées avec les employés, les responsables de département et les RH se réunissent pour calibrer les notes entre les équipes. La calibration garantit :
  • Les notes sont cohérentes entre les responsables et les équipes
  • Les performeurs exceptionnels sont reconnus de manière appropriée
  • Les notes ne sont pas gonflées ou appliquées de manière incohérente
Les RH facilitent les sessions de calibration. Tout ajustement des notes est communiqué aux responsables avant la conversation avec l’employé.
5

Conversation d'évaluation

Qui : Responsable + employéAprès la calibration, les responsables planifient une conversation d’évaluation avec chaque collaborateur direct. La conversation doit :
  • Parcourir l’évaluation écrite du responsable
  • Discuter de l’auto-évaluation de l’employé et écouter sa perspective
  • Convenir de 2 à 3 objectifs de développement pour l’année à venir
  • Répondre aux questions sur la note ou les implications en matière de rémunération
Les évaluations doivent être discutées en personne ou par vidéo — les évaluations écrites ne doivent jamais être remises sans conversation. La conversation d’évaluation doit se concentrer autant sur l’avenir que sur le passé.
Les évaluations ne peuvent pas être partagées avec les employés avant que la calibration soit terminée et que les RH aient approuvé la diffusion. Contactez les RH si un employé demande à voir son évaluation en avance.
6

Documenter et clôturer

Qui : RH + ResponsableAprès la conversation d’évaluation, le responsable marque l’évaluation comme terminée dans le système de gestion de la performance. L’employé accuse réception de l’évaluation. Les RH archivent toutes les évaluations complétées conformément à la politique de conservation des documents et clôturent le cycle.

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Échelle de notation

La performance est évaluée sur une échelle à quatre points :
NoteDescription
ExceptionnelDépasse constamment toutes les attentes ; impact significatif au-delà du périmètre du poste
Dépasse les attentesFournit régulièrement des résultats au-dessus des attentes dans la plupart des domaines
Répond aux attentesPerformance solide et fiable ; répond à toutes les attentes fondamentales du poste
En dessous des attentesLa performance ne répond pas de manière constante aux exigences du poste
Une note “En dessous des attentes” doit être discutée avec les RH avant la conversation d’évaluation et déclenchera généralement un Plan d’amélioration de la performance (PAP).

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Plans d’amélioration de la performance (PAP)

Si un employé reçoit une note “En dessous des attentes”, les RH et le responsable détermineront si un PAP est approprié. Un PAP est un plan formel et documenté qui :
  • Définit les écarts de performance spécifiques
  • Fixe des objectifs d’amélioration clairs et mesurables avec des délais
  • Identifie le soutien que l’employé recevra
  • Précise les conséquences si l’amélioration n’est pas atteinte
Les PAP sont gérés par les RH en partenariat avec le responsable. Tous les PAP nécessitent l’examen et l’approbation des RH avant d’être initiés. Les employés faisant l’objet d’un PAP doivent avoir des points réguliers avec leur responsable (au minimum, toutes les deux semaines) pour suivre les progrès.

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Confidentialité

Le contenu des évaluations est confidentiel. Les responsables ne doivent pas partager les notes, les retours ou les informations salariales avec d’autres employés, sauf dans le cadre de la calibration. Les dossiers d’évaluation sont accessibles à l’employé, son responsable, les RH et la direction — pas aux collègues.
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