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Responsable del SOP: Recursos Humanos — Última revisión: [Fecha] — ID: SOP-HR-004

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Descripción general

Este SOP describe el proceso completo de evaluación de desempeño en Blevins Holdings — desde la apertura del ciclo de evaluación hasta la entrega de retroalimentación y la documentación de resultados. Las evaluaciones formales de desempeño proporcionan a los empleados retroalimentación estructurada, alinean expectativas, apoyan el desarrollo profesional e informan las decisiones de compensación. Las evaluaciones de desempeño son una conversación bidireccional, no una evaluación unidireccional. Además de los ciclos formales, se espera que los gerentes proporcionen retroalimentación regular y continua en las reuniones 1:1 semanales y después de proyectos o hitos significativos. Partes interesadas clave:
RolResponsabilidad
EmpleadoCompletar la autoevaluación; participar en la conversación de evaluación
GerenteRedactar la evaluación del gerente; realizar la conversación de evaluación con cada subordinado directo
RR.HH.Administrar el ciclo de evaluación; apoyar la calibración; manejar escalaciones
Director de departamentoParticipar en las sesiones de calibración; aprobar las calificaciones finales

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Ciclo de evaluación y cronograma

Blevins opera con un ciclo de evaluación anual, con una revisión opcional a mitad de año.
FaseCuándoQuién
Revisión a mitad de año (opcional)Junio – JulioTodos los empleados + gerentes
Apertura de autoevaluación1 de noviembreTodos los empleados
Fecha límite de autoevaluaciones15 de noviembreTodos los empleados
Fecha límite de evaluaciones de gerentes1 de diciembreTodos los gerentes
Sesiones de calibración1 – 15 de diciembreLiderazgo + RR.HH.
Conversaciones de evaluación con empleados15 – 31 de diciembreGerente + empleado

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Pasos

1

Lanzar el ciclo de evaluación

Quién: RR.HH.RR.HH. abre el ciclo de evaluación en el sistema de gestión del desempeño y notifica a todos los empleados y gerentes. La notificación incluye:
  • Fechas límite para cada fase
  • Enlace al formulario de autoevaluación
  • Instrucciones para completar las evaluaciones
  • Contactos de soporte para preguntas
RR.HH. envía recordatorios en cada transición de fase y rastrea las tasas de finalización por equipo.
2

Autoevaluación del empleado

Quién: Todos los empleadosCada empleado completa una autoevaluación usando el formulario en [sistema de gestión del desempeño — enlace por agregar]. La autoevaluación pide a los empleados reflexionar sobre:
  • Progreso en objetivos — ¿Cómo fue su desempeño respecto a los objetivos establecidos al inicio del año?
  • Logros — ¿Cuáles fueron sus contribuciones más significativas?
  • Áreas de crecimiento — ¿Dónde quiere desarrollarse? ¿Qué desafíos enfrentó?
  • Apoyo necesario — ¿Qué necesita de su gerente en el próximo año?
Las autoevaluaciones deben ser honestas, específicas y basadas en evidencia. Use ejemplos concretos y resultados medibles siempre que sea posible.
Las autoevaluaciones deben entregarse antes del 15 de noviembre. Las entregas tardías pueden no ser consideradas en la evaluación del gerente. Contacte a RR.HH. si necesita una extensión.
3

Evaluación del gerente

Quién: Todos los gerentesLos gerentes completan una evaluación escrita para cada subordinado directo después de leer la autoevaluación del empleado. La evaluación del gerente cubre:
  • Desempeño en objetivos — Evaluación del desempeño del empleado respecto a los objetivos establecidos
  • Evaluación de competencias — Evaluación de comportamientos y habilidades esperadas en el nivel del empleado
  • Impacto organizacional — Contribución a los objetivos del equipo, la cultura y los objetivos organizacionales más amplios
  • Retroalimentación de desarrollo — Áreas de crecimiento específicas y accionables
  • Calificación general — Una calificación de desempeño resumida (ver Escala de Calificación a continuación)
Las evaluaciones de los gerentes deben enviarse en [sistema de gestión del desempeño — enlace por agregar] antes del 1 de diciembre.
4

Calibración

Quién: Directores de departamento + RR.HH.Antes de que las evaluaciones se compartan con los empleados, los directores de departamento y RR.HH. se reúnen para calibrar las calificaciones entre equipos. La calibración asegura:
  • Las calificaciones son consistentes entre gerentes y equipos
  • Los empleados de alto rendimiento son reconocidos apropiadamente
  • Las calificaciones no están infladas o aplicadas de manera inconsistente
RR.HH. facilita las sesiones de calibración. Cualquier ajuste a las calificaciones se comunica de vuelta a los gerentes antes de la conversación con el empleado.
5

Conversación de evaluación

Quién: Gerente + empleadoDespués de la calibración, los gerentes programan una conversación de evaluación con cada subordinado directo. La conversación debe:
  • Revisar la evaluación escrita del gerente
  • Discutir la autoevaluación del empleado y escuchar su perspectiva
  • Acordar 2–3 objetivos de desarrollo para el próximo año
  • Abordar cualquier pregunta sobre la calificación o las implicaciones de compensación
Las evaluaciones deben discutirse en persona o por video — las evaluaciones escritas nunca deben entregarse sin una conversación. La conversación de evaluación debe enfocarse tanto en el futuro como en el pasado.
Las evaluaciones no pueden compartirse con los empleados antes de que la calibración esté completa y RR.HH. haya aprobado la distribución. Contacte a RR.HH. si un empleado solicita ver su evaluación antes de tiempo.
6

Documentar y cerrar

Quién: RR.HH. + GerenteDespués de la conversación de evaluación, el gerente marca la evaluación como completa en el sistema de gestión del desempeño. El empleado confirma la recepción de la evaluación. RR.HH. archiva todas las evaluaciones completadas según la política de retención de registros y cierra el ciclo.

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Escala de calificación

El desempeño se evalúa en una escala de cuatro puntos:
CalificaciónDescripción
ExcepcionalSupera consistentemente todas las expectativas; impacto significativo más allá del alcance del puesto
Supera las ExpectativasRegularmente entrega por encima de las expectativas en la mayoría de las áreas
Cumple las ExpectativasDesempeño sólido y confiable; cumple con todas las expectativas fundamentales del puesto
Por Debajo de las ExpectativasEl desempeño no cumple consistentemente con los requisitos del puesto
Una calificación de Por Debajo de las Expectativas debe discutirse con RR.HH. antes de la conversación de evaluación y típicamente activará un Plan de Mejora de Desempeño (PIP).

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Planes de Mejora de Desempeño (PIPs)

Si un empleado recibe una calificación de Por Debajo de las Expectativas, RR.HH. y el gerente determinarán si un PIP es apropiado. Un PIP es un plan formal y documentado que:
  • Define brechas de desempeño específicas
  • Establece objetivos de mejora claros y medibles con cronogramas
  • Identifica el apoyo que recibirá el empleado
  • Especifica las consecuencias si no se logra la mejora
Los PIPs son gestionados por RR.HH. en colaboración con el gerente. Todos los PIPs requieren revisión y aprobación de RR.HH. antes de ser iniciados. Los empleados en un PIP deben tener reuniones regulares con su gerente (como mínimo, cada dos semanas) para rastrear el progreso.

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Confidencialidad

El contenido de las evaluaciones es confidencial. Los gerentes no deben compartir calificaciones, retroalimentación o información salarial con otros empleados excepto cuando sea necesario para la calibración. Los registros de evaluación son accesibles para el empleado, su gerente, RR.HH. y la alta dirección — no para los colegas.
Responsable del SOP: Recursos Humanos