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Responsable del SOP: Recursos Humanos — Última revisión: [Fecha] — ID: SOP-HR-001

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Descripción general

Este SOP describe el proceso completo de contratación en Blevins Holdings — desde la identificación de una necesidad de contratación hasta el primer día de un nuevo empleado. Todas las contrataciones deben seguir este proceso para garantizar consistencia, equidad y cumplimiento normativo. Partes interesadas clave:
RolResponsabilidad
Gerente de contrataciónDefine el puesto, lidera las entrevistas, toma la decisión final
RR.HH.Gestiona el proceso, maneja las ofertas, coordina la incorporación
Director de departamentoAprueba la requisición y el headcount
LegalRevisa las cartas de oferta para cualquier término no estándar

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Descripción general del proceso

El proceso de contratación típico toma de 3 a 6 semanas desde la aprobación de la requisición hasta la aceptación de la oferta. Los puestos complejos o de nivel senior pueden tomar más tiempo. 
Requisición → Publicación → Búsqueda → Filtro → Entrevistas → Evaluación → Oferta → Verificación de antecedentes → Día 1

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Pasos

1

Abrir una requisición

Quién: Gerente de contratación, aprobado por el director de departamentoAntes de iniciar cualquier búsqueda, el gerente de contratación debe enviar una requisición formal de headcount a través de [sistema de RR.HH. / formulario — enlace por agregar] que incluya:
  • Título y nivel del puesto — Sea específico (ej., “Gerente de Cuentas Senior, Mercado Medio” no “Gerente de Cuentas”)
  • Equipo y departamento
  • Justificación — Por qué se necesita este puesto: reemplazo, nuevo trabajo, crecimiento
  • Rango de compensación propuesto — Confirme con RR.HH. que el rango se alinea con las bandas internas
  • Fecha de inicio objetivo
  • Si el puesto es remoto, híbrido o presencial
Las requisiciones deben ser aprobadas por el director de departamento y, para cualquier headcount nuevo que supere el presupuesto, por el CFO.
No contacte a reclutadores, publique puestos ni inicie entrevistas antes de que la requisición sea aprobada. Los compromisos hechos antes de la aprobación crean riesgos legales y de compensación.
2

Redactar y aprobar la descripción del puesto

Quién: Gerente de contratación + RR.HH.RR.HH. trabaja con el gerente de contratación para redactar una descripción de puesto (JD) que incluya:
  • Resumen del puesto — Qué hará la persona y por qué existe el puesto
  • Responsabilidades clave — 5–8 puntos, enfocados en resultados, no en tareas
  • Requisitos — Separe los “imprescindibles” de los “deseables”; sea deliberado sobre lo que realmente se requiere
  • Lo que ofrecemos — Rango de compensación, beneficios destacados, cultura, flexibilidad
Directrices:
  • Evite lenguaje con sesgo de género o excluyente (RR.HH. lo revisará)
  • No liste “años de experiencia” como indicador de habilidad — describa la capacidad que necesita
  • El rango de compensación debe incluirse en los estados/jurisdicciones donde la ley lo requiera; Blevins lo incluye en todas las publicaciones como buena práctica
RR.HH. aprueba la JD final antes de la publicación.
3

Publicar el puesto e iniciar la búsqueda

Quién: RR.HH. (publica); Gerente de contratación (referencias)RR.HH. publica la descripción de puesto aprobada en:
  • [Bolsa de empleo principal — ej., LinkedIn, Indeed, Lever, Greenhouse]
  • [Bolsas específicas de la industria según corresponda]
  • La página de carreras de Blevins
  • Bolsa de empleo interna (publicada simultáneamente — se alienta a los candidatos internos a postularse)
Enfoques de búsqueda:
  • Referencias de empleados — Anime a su equipo a referir candidatos calificados; aplican bonos por referencia según la política del programa de referencias
  • Búsqueda activa — Para puestos senior o difíciles de cubrir, RR.HH. o un reclutador puede buscar candidatos proactivamente vía LinkedIn
  • Agencias — El uso de agencias de reclutamiento externas requiere aprobación del gerente + RR.HH.; los términos de la agencia deben ser revisados por Legal
Objetivo: Primeros candidatos revisados dentro de 5 días hábiles desde la publicación.
4

Revisión de currículums y filtro inicial

Quién: RR.HH. (filtro inicial); Gerente de contratación (preselección)RR.HH. revisa todas las candidaturas recibidas y aplica los criterios de la JD para crear una preselección para el gerente de contratación. Los gerentes de contratación revisan la preselección y confirman quién avanza al filtro.Llamada de filtro (30 minutos — realizada por RR.HH.):
  • Confirmar interés, disponibilidad y alineación de compensación
  • Antecedentes generales: puesto actual, razón de búsqueda, experiencia clave
  • Responder preguntas del candidato sobre el puesto y la empresa
Después de cada filtro, RR.HH. proporciona un resumen escrito y una recomendación (avanzar / descartar) al gerente de contratación.Experiencia del candidato: Responda a todos los candidatos dentro de los 10 días hábiles posteriores a su postulación. Ningún candidato debe quedar esperando sin una actualización de estado por más de 2 semanas.
5

Proceso de entrevistas

Quién: Gerente de contratación + panel de entrevistasEl proceso de entrevistas debe ser estructurado y consistente — cada candidato para el mismo puesto pasa por las mismas etapas con los mismos criterios.Etapas estándar de entrevista:
EtapaFormatoQuiénEnfoque
Filtro del gerente de contratación30 min videoGerente de contrataciónExperiencia, motivación, encaje cultural
Evaluación técnica / de habilidadesVariableMiembro(s) relevante(s) del equipoCompetencias específicas del puesto
Entrevista de panel60–90 min2–3 miembros del panelEncaje multifuncional, valores, ejemplos
Conversación final30 minDirector de departamento o líder seniorAlineación estratégica, liderazgo (para puestos senior)
Configuración del panel de entrevistas:
  • Asigne a cada entrevistador un área específica para evaluar (evite solapamientos)
  • Comparta la guía de entrevista y la rúbrica de puntuación antes de la primera entrevista
  • No comparta retroalimentación entre panelistas hasta la sesión de evaluación
Qué no preguntar: Los entrevistadores no deben preguntar sobre edad, estado familiar, nacionalidad, religión, discapacidad ni ninguna otra característica protegida. En caso de duda, no lo pregunte. Contacte a RR.HH. si no está seguro de si una pregunta es apropiada.Puntuación: Use la tarjeta de puntuación estructurada en [ATS / sistema de RR.HH.] inmediatamente después de cada entrevista mientras está fresca. Las tarjetas de puntuación son obligatorias antes de la evaluación.
6

Evaluación y decisión

Quién: Gerente de contratación + panel de entrevistas + RR.HH.Dentro de las 24–48 horas posteriores a la entrevista final, el panel se reúne (o se comunica de forma asíncrona a través del ATS) para:
  1. Revisar las tarjetas de puntuación individuales de forma independiente primero
  2. Discutir al candidato contra los criterios del puesto — no contra otros candidatos
  3. Llegar a una recomendación: Ofrecer / No contratar / Se necesita más información
El gerente de contratación toma la decisión final. RR.HH. proporciona orientación sobre la alineación de compensación y equidad interna antes de que se haga la oferta.Documente la justificación de la decisión de contratación (y de cualquier rechazo de finalistas) en el ATS.
7

Extender una oferta

Quién: RR.HH. (prepara y entrega la oferta)Una vez tomada la decisión de contratación, RR.HH. prepara la carta de oferta usando la plantilla aprobada. La oferta incluye:
  • Título del puesto, nivel y fecha de inicio
  • Compensación: salario base, cualquier variable/bono, equity (si aplica)
  • Resumen de beneficios
  • Fecha de vencimiento de la oferta (típicamente 3–5 días hábiles)
  • Condiciones: referencias, verificación de antecedentes
Oferta verbal primero: RR.HH. o el gerente de contratación llama al candidato para extender la oferta verbalmente y evaluar su reacción antes de enviar la oferta escrita. Esto crea espacio para preguntas y señales tempranas de negociación.Negociación: RR.HH. maneja toda la negociación de compensación. Los gerentes de contratación no deben hacer compromisos de compensación directamente con los candidatos. Cualquier desviación del rango aprobado requiere la aprobación de RR.HH. + director de departamento.Los términos no estándar (ej., indemnización, equity por encima del estándar, bono de firma) requieren revisión de Legal.
8

Verificación de antecedentes

Quién: RR.HH.Tras la aceptación de la oferta, RR.HH. inicia una verificación de antecedentes a través de [proveedor de verificación de antecedentes — ej., Checkr, Sterling]. Las verificaciones incluyen:
  • Verificación de identidad
  • Historial criminal (dependiente de la jurisdicción; RR.HH. sigue las leyes aplicables de ban-the-box y oportunidad justa)
  • Verificación de empleo (últimos 3 empleadores)
  • Verificación de educación (si se requiere título para el puesto)
  • Verificación de referencias — ver abajo
Referencias: RR.HH. o el gerente de contratación realiza 2–3 llamadas de referencia estructuradas. Las referencias deben ser de gerentes anteriores cuando sea posible. Use la guía de referencia estándar en [sistema de RR.HH.].La fecha de inicio del candidato puede estar condicionada a un resultado satisfactorio de la verificación de antecedentes. Cualquier hallazgo adverso es revisado por RR.HH. y Legal antes de tomar una decisión — no hay descalificación automática por tener antecedentes.
9

Pre-incorporación y traspaso del día uno

Quién: RR.HH. + TI + Gerente de contrataciónUna vez completada la verificación de antecedentes y confirmada la fecha de inicio:
  • RR.HH. envía el correo de bienvenida, enlaces a la documentación del nuevo empleado y la guía de incorporación
  • TI aprovisiona las cuentas del nuevo empleado y prepara su dispositivo (objetivo: listo a las 9 AM del día uno)
  • Gerente de contratación configura el calendario del nuevo empleado para la primera semana: reuniones 1:1 de presentación, reunión de equipo, sesiones de incorporación
  • RR.HH. envía la logística del día uno: dónde ir/iniciar sesión, a quién contactar, qué esperar
El gerente de contratación es responsable de asegurar que el nuevo empleado tenga un primer día acogedor y organizado. Consulte la Guía de Incorporación para la lista de verificación completa de la primera semana.

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Referencia de cronograma

HitoObjetivo
Requisición aprobada → puesto publicado2–3 días hábiles
Candidaturas revisadasDentro de los 5 días hábiles posteriores a la publicación
Llamada de filtro → entrevistas de panel1–2 semanas
Entrevista final → evaluaciónDentro de 48 horas
Evaluación → ofertaEl mismo día o al día hábil siguiente
Oferta → aceptación3–5 días hábiles
Verificación de antecedentes3–7 días hábiles
Oferta aceptada → fecha de inicioTípicamente 2–4 semanas

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Rechazo de candidatos y comunicación

Todos los candidatos que lleguen a la etapa de filtro telefónico deben recibir un correo de rechazo personalizado. Las plantillas están en [sistema de RR.HH.]. No ignore a los candidatos — refleja mal en la empresa y puede afectar a futuros candidatos a través de reseñas. Para los candidatos que lleguen a la ronda final pero no sean seleccionados, el gerente de contratación o RR.HH. debe ofrecer una breve llamada de retroalimentación si el candidato la solicita.

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Candidatos internos

Los postulantes internos deben seguir el mismo proceso que los candidatos externos. Deben notificar a su gerente actual antes de postularse (o como mínimo antes de aceptar una oferta). RR.HH. gestiona cualquier situación sensible que involucre transferencias internas.
  • Guía de Incorporación
  • [Plantilla de Carta de Oferta — sistema de RR.HH.]
  • [Plantilla de Tarjeta de Puntuación de Entrevista — ATS]
  • [Política de Verificación de Antecedentes — sistema de RR.HH.]
Última actualización: [Fecha] — Responsable del SOP: RR.HH.